Det finnes knapt et fagområde med flere seiglivede myter enn ledelse. Mange av dem høres intuitive ut, ja, og de kjennes nesten «selvsagte». Problemet er at en del av dem ikke stemmer når vi faktisk sjekker hva forskning og praksis viser. 

Jeg hørte nylig en podcast med professor Bård Kuvaas fra BI, som har forsket på motivasjon, prestasjon og belønning i arbeidslivet i over 20 år. Han snakket om ledermyter – etablerte sannheter vi ofte styrer etter, men som ikke nødvendigvis tåler møte med solide data. Det traff meg, fordi flere av disse mytene lever i beste velgående i mange organisasjoner. Og konsekvensen er ikke bare at vi gjør ting som ikke virker, men at vi noen ganger gjør ting som virker motsatt av det vi egentlig ønsker. 

La oss starte med en av de mest kontroversielle og kanskje også mest utbredte: 

Myte 1: «Bonus og prestasjonslønn øker motivasjon og ytelse»

Kort sagt: Det kommer an på hva slags jobb vi snakker om - men vi overvuderer effekten i veldig mange roller.

Kuvaas er tydelig: i kunnskapsarbeid og jobber der kvalitet, læring, samarbeid og dømmekraft er viktig, har prestasjonsbaserte belønninger ofte liten positiv effekt. I verste fall kan det svekke indre motivasjon. Når belønning oppleves som kontroll, flyttes fokuset fra mening og mestring til «gulroten». Kuvaas viser til forskning som kobler høy ytre motivasjon til lavere prestasjoner, mer stress, større jobb–familie-konflikt og høyere turnover. Rettferdighetsopplevelsen rundt belønning betyr dessuten mer enn beløpet i seg selv. 

Samtidig er det fair å si at dette er et omstridt felt. Store metaanalyser finner at økonomiske insentiver kan øke prestasjon på kvantitet – særlig i enkle, målbare oppgaver (typisk «jo mer du gjør, jo bedre»). Men den samme forskningen viser også at effekten på kvalitet er svak eller fraværende.  

Så her synes jeg Kuvaas treffer en viktig nerve. Bonus kan gi mer produksjon i noen typer jobber, men når vi ukritisk tar den logikken inn i komplekst arbeidsliv risikerer vi korttidstenkning, intern konkurranse og opplevd urettferdighet. Da forsvinner det vi egentlig lever av over tid: indre driv, ansvarsfølelse og god kultur. 

Råd som gjør deg til en bedre leder:

• Vær bevisst på hvilke mål organisasjonen har, og at ulike organisasjoner med ulike mål krever ulike typer insentiver
• Rettferdighet i lønns- og belønningssystemer er sentralt
• Bygg motivasjon gjennom mening, mestring og autonomi

Myte 2: «Tillit og kontroll står i motsetning til hverandre»

Dette høres logisk ut, men det stemmer ikke. Tillit gir bedre kontroll, enn kontroll gjør.

Når medarbeidere overvåkes eller detaljstyres øker risikoen for lav innsats, fravær og kontraproduktiv atferd. Autonomi (selvbestemmelse), derimot, henger sammen med lavere stress, mindre sykefravær og høyere prestasjon.

Råd som gjør deg til en bedre leder:

• Gi tydelige rammer, men også frihet innenfor dem
• Oppmuntre medarbeidere til å prøve selv før dere diskuterer løsninger
• La folk feile uten straff – det bygger ekte psykologisk trygghet

Myte 3: «Det finnes én optimal lederstil»

Nei. Ingen universell lederstil fungerer til enhver tid.

Det er ulike typer ledelse som viser positive effekter. For eksempel relasjonsorientert ledelse, som handler om å vise støtte, empati og interesse. Men overstrukturering kan hemme både autonomi og fremdrift. Virkningsfull ledelse handler om konkret adferd, ikke om satte "lederstiler".

Råd som gjør deg til en bedre leder:

• Ikke fokuser for mye på modeller
• Tren på ferdigheter: som å lytte, kommunisere og å følge opp de ansatte
• Bygg tillit og relasjon i balanse med å stille krav og sette rammer
• Gi medarbeiderne innflytelse på egen arbeidshverdag

Myte 4: «Folk motsetter seg endring»

Folk motsetter seg ikke endring. De motsetter seg dårlig håndtert endring.

Jobbusikkerhet er en av de mest negative faktorene for motivasjon og helse. Det er ikke en sannhet at alle folk er motstandere av endring. Men det er universelt at vi trenger å føle oss trygge i endringsprosesser, og at vi føler oss tryggest når de prosessene er så ryddige som overhode mulig. Blant annet så vi under pandemien at ansatte håndterer store endringer når de opplever tydelighet og mening.

Råd som gjør deg til en bedre leder:

• Vær tydelig på hvorfor og hvordan endringen skjer
• Skap forutsigbarhet og trygghet
• Involver medarbeiderne tidlig i prosessen

Myte 5: «Medarbeidersamtalen er nøkkelen til utvikling»

En årlig samtale har minimal effekt. Kontinuerlig tilbakemelding er viktig.

Når tilbakemelding er jevnlig, og spesielt når den kommer raskt etter en arbeidsinnsats, er den mye mer virkningsfull. Det kan være utfordrende å sikre dette, og krever at man som leder har en tydelig intensjon for hvordan man skal gi tilbakemelding.

Råd som gjør deg til en bedre leder:

• Gjør samtaler behovsbasert, ikke pliktstyrt
• Hold tilbakemeldingene korte og presise, og gi dem hyppig
• Bruk mest tid på fremtid og læring, og minst tid på å oppsummere fortiden
• Sett enkle, gjennomførbare utviklingsmål sammen med kollegaen

Myte 6: «Generasjon Z er lat og kravstor»

Generasjonsforskjeller er ofte overdrevet. Variasjonen innenfor generasjoner er større enn mellom dem.

Forskning har ikke funnet signifikante generasjonsforskjeller i arbeidsmoral, fleksibilitet eller endringsvilje. Forskjeller skyldes livsfase og kontekts, ikke alder.

Råd som gjør deg til en bedre leder:

• Led mennesker, ikke generasjoner
• Se på livssituasjon og individuelle behov, ikke stereotyper
• I arbeidsmiljøer preget av aldersgrupperinger kan sosiale arenaer (om gjennomført på riktig måte) bryte ned barrierer og skape økt psykologisk trygghet

Myte 7: «Talent er medfødt»

Prestasjonsforskjeller handler ofte mer om forventninger og ressurser enn om medfødte evner.

Talent er et vagt og lite pålitelig begrep. Ledere overvurderer ofte ansatte de liker, og sympati farger vurderinger. Konsekvensen av et overfokus på "stjernene" i gruppa er at det hemmer lagprestasjonen. Å løfte snittet litt for alle gir mye større samlet effekt.

Råd som gjør deg til en bedre leder:

• Ikke dyrk "talenter", og dyrk heller læring og utvikling
• Gi alle like muligheter til å bli gode

Oppsummering

Evidensbasert ledelse handler om å ta beslutninger basert på flere kilder til kunnskap, ikke bare intuisjon. 

Når ledere trekker i feil retning er det sjeldent på grunn av mangel på gode intensjoner. Det er heller en kombinasjon av lav bevissthet på egen rolle, mangel på trening og tillit til myter som ikke har hold.  Når vi legger bort det som «alle vet», og heller styrer etter forskning og data, blir ledelse faktisk enklere. Mennesker presterer best når de blir møtt med tillit, tydelige rammer og ekte interesse. Gjør vi det, faller mye annet på plass av seg selv. 

Ikke la deg lure av myter. Bruk data og forskning aktivt i kombinasjon med refleksjon og dialog med andre. Og skap en kultur for å teste, lære og justere. Både for de ansatte, og for deg selv som leder.